Le millésime 2024 a redistribué les priorités de conformité pour les directions juridiques, les cabinets et les services RH. Deux axes structurants se détachent : la mise en application du règlement européen sur l’intelligence artificielle et la refonte du régime des congés payés pendant les arrêts maladie. Ces deux chantiers imposent des ajustements opérationnels rapides, bien au-delà de la simple lecture des textes.
Règlement européen sur l’intelligence artificielle : qualifier son rôle avant de se mettre en conformité
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act) est entré en vigueur le 1er août 2024. Son approche graduée par niveaux de risque est désormais connue. Ce qui l’est moins, c’est la difficulté de qualification juridique qu’il impose à chaque organisation.
Une même entreprise peut cumuler plusieurs statuts face à un outil d’IA. Elle sera qualifiée de déployeuse lorsqu’elle utilise un système acheté clé en main. Elle bascule en revanche vers le statut de fournisseur dès lors qu’elle développe un modèle en interne ou modifie substantiellement un système existant. Cette double casquette change radicalement le périmètre des obligations : documentation technique, gestion des risques, transparence vis-à-vis des utilisateurs finaux.
La première étape concrète consiste à dresser un inventaire des outils et des usages d’IA déjà déployés dans l’organisation. Sans cet inventaire, il est impossible de déterminer quelles obligations s’appliquent, ni à quel niveau de risque chaque système se rattache. Pour suivre les évolutions réglementaires au fil de leur publication, le site www capitolex fr agrège les textes et analyses utiles aux professionnels du droit.
Le calendrier de mise en conformité est progressif, mais les systèmes classés à haut risque (recrutement automatisé, scoring crédit, surveillance biométrique) concentrent les exigences les plus lourdes. Nous observons que beaucoup d’organisations traitent encore l’IA comme un sujet d’innovation technologique, alors qu’il s’agit désormais d’un sujet de conformité juridique à part entière.
Congés payés et arrêt maladie : ce que la réforme change dans la gestion des absences
La réforme du droit aux congés payés pendant un arrêt maladie constitue le second virage majeur de 2024 en droit du travail. Le principe est posé : un salarié en arrêt acquiert des droits à congés payés, y compris en cas de maladie non professionnelle. La règle antérieure, qui réservait cette acquisition aux seuls accidents du travail et maladies professionnelles, est abandonnée.
L’impact opérationnel dépasse la paie. Les logiciels de gestion des absences, les compteurs de congés et les processus de validation doivent intégrer cette nouvelle acquisition. Pour les services RH, la mise à jour des paramétrages n’est pas optionnelle.
Délais de réclamation et situations rétroactives
La portée pratique de cette réforme varie selon que le contrat de travail est toujours en cours ou a pris fin. Les demandes rétroactives ne sont pas ouvertes indéfiniment. Des règles de report et des délais spécifiques encadrent les réclamations, ce qui impose une vigilance particulière lors du solde de tout compte.
Un salarié dont le contrat a été rompu avant l’entrée en vigueur du texte ne bénéficie pas automatiquement d’un rappel. La période concernée, la durée de l’arrêt et la date de rupture déterminent l’éligibilité. Chaque dossier appelle donc une analyse individualisée, pas un traitement en masse.
- Vérifier les compteurs de congés des salariés ayant été en arrêt maladie sur les dernières années, en identifiant les périodes potentiellement concernées par la rétroactivité.
- Mettre à jour les paramétrages des logiciels SIRH pour que l’acquisition de congés intègre les périodes d’arrêt maladie non professionnel dès la prochaine période de référence.
- Documenter les règles de report applicables et les délais de réclamation pour anticiper les contentieux individuels, notamment lors des ruptures de contrat.
Veille juridique en 2024 : structurer le suivi au-delà des réformes phares
Deux grandes réformes ne résument pas une année juridique. Le droit des affaires, le droit des données personnelles et le droit social produisent un flux continu de décisions, de décrets d’application et de lignes directrices qui modifient les pratiques sans faire la une.
La veille juridique efficace repose sur un tri par impact opérationnel, pas par volume de textes publiés. Un arrêt de la Cour de cassation qui précise l’articulation entre présomption de démission et abandon de poste peut avoir davantage de conséquences qu’une loi-cadre dont les décrets d’application tardent.
Critères pour hiérarchiser les alertes juridiques
Tous les textes ne méritent pas le même niveau d’attention. Trois filtres permettent de concentrer les ressources :
- Le texte modifie-t-il une obligation existante avec un délai de mise en conformité court (moins de six mois) ? Si oui, il passe en priorité haute.
- Le texte crée-t-il un nouveau risque contentieux pour l’organisation, par exemple en ouvrant un droit de réclamation rétroactif ou en élargissant une catégorie de responsabilité ?
- Le texte concerne-t-il un domaine où l’entreprise a déjà identifié une exposition (données personnelles, IA, droit du travail) ? Le croisement avec la cartographie des risques existante permet d’éviter les angles morts.
Ce tri évite l’écueil classique des alertes non lues. Un service juridique qui reçoit plusieurs dizaines de notifications par semaine sans grille de lecture finit par n’en traiter aucune.
Conformité données et IA : la convergence des obligations en droit des entreprises
L’AI Act ne fonctionne pas en silo. Il s’articule avec le RGPD, la directive NIS 2 sur la cybersécurité et les réglementations sectorielles (santé, finance, assurance). Un système d’IA traitant des données personnelles active simultanément plusieurs régimes de conformité.
Cette convergence complique la gouvernance interne. Le DPO, le responsable conformité et la DSI doivent coordonner leurs analyses sur un même outil. La tentation de traiter chaque réglementation en silo expose à des contradictions : une mesure de transparence exigée par l’AI Act peut entrer en tension avec une obligation de confidentialité imposée par un contrat ou une réglementation sectorielle.
Les directions juridiques qui anticipent cette superposition de normes gagnent du temps sur la mise en conformité. Celles qui attendent les premiers contrôles ou les premiers contentieux risquent de découvrir trop tard l’étendue des ajustements nécessaires. L’année 2024 a posé les fondations réglementaires ; les arbitrages concrets, eux, se jouent maintenant.
